La extinción de un contrato supone la desaparición de la relación laboral del trabajador con su empresa, y contempla un amplio abanico de causas:
1. MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES: el trabajador y el empresario, libremente, pueden acordar la extinción del contrato. Normalmente es el trabajador el que pide la baja voluntaria. No da lugar a indemnización. Se firmará un “finiquito“, que saldará el abono de salario, pagas, vacaciones… etc.
2. CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO: Si no se alega por alguna de las partes, el contrato se prorrogará por tiempo indefinido.
Casi siempre se da en el periodo de prueba. En principio, no dará derecho a indemnización ni al cobro de la prestación por desempleo, siempre que no constituya abuso de derecho por parte del empresario, ya que sino el trabajador podrá reclamar por despido.
3. EXPIRACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO (CONTRATOS TEMPORALES): La indemnización se fijará en el convenio colectivo o normativa específica de aplicación. De no ser así , según la nueva Reforma Laboral corresponderá a 8 días de sueldo por año trabajado para contratos que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011, 9 días los celebrados en 2012, 10 días los celebrados en 2013, 11 días los celebrados en 2014 y 12 días los celebrados a partir de 2015.
Si el contrato ha sido de duración superior al año, tanto si el trabajador como el empresario quieren extinguir el contrato, deberán notificarlo con una antelación mínima de 15 días. Si no hubiera denuncia y se continuaran prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido.
4. DIMISIÓN DEL TRABAJADOR: no tiene que motivarla, pero ha de cumplir el preaviso previsto en el convenio colectivo, o en su defecto de 15 días de antelación. Si no lo hace, tendrá que indemnizar al empresario por “abandono”, quien descontará de su liquidación el importe de tantos días de salario como días de falta de preaviso.
Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá cobrar prestaciones por desempleo.
5. JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR: El contrato de trabajo se extingue por acceso a la pensión de jubilación.
El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en el convenio colectivo se hubiese establecido esta y el trabajador hubiese cotizado el periodo necesario para recibir la pensión.
No conlleva derecho a percibir indemnización, salvo si se contempla en convenio colectivo.
6. GRAN INVALIDEZ, INVALIDEZ PERMANENTE TOTAL O ABSOLUTA DEL TRABAJADOR: si existe recuperación de este o pasa a una incapacidad permanente parcial, tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante (reserva de puesto de dos años).
Si por el contrario, se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá despedirle o darle un nuevo puesto de trabajo adecuado a su grado de minusvalía.
Si se produce el fallecimiento del trabajador, el empresario estará obligado a abonar a sus parientes (cónyuge, descendientes, hermanos o padres) una indemnización equivalente a 15 días de salario por año trabajado.
7. MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO: Como requisito, ha de cesar totalmente la actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de un mes de salario.
Si se da la extinción de la personalidad jurídica del contratante (la empresa), será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de trabajo, con el límite de una anualidad.
8. FUERZA MAYOR: por hechos extraordinarios que impiden el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, guerras…). Se necesita autorización de la Autoridad Laboral, que debe pronunciarse en un plazo de 5 días, y la extinción de los contratos se dará a través de un ERE.
La indemnización será de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40 % de la indemnización será abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)[1].
9. VOLUNTAD DEL TRABAJADOR POR CAUSA JUSTIFICADA: la indemnización será la correspondiente al despido improcedente. Las causas legales son:
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perjudiquen su formación profesional o menoscaben su dignidad.
- Falta de pago o retrasos continuados en el cobro de su salario.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
10. DESPIDO DISCIPLINARIO: por incumplimiento grave y culpable del trabajador:
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad: Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo (se halle en el centro de trabajo), durante toda o parte de la jornada. La impuntualidad significa tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes.
- Indisciplina o desobediencia: La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario, mientras que se entiende por indisciplina la insubordinación.
Las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre, aunque el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.
Las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre, aunque el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales. Se considerarán ofensas tanto si se producen o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: Se dará en situaciones de fraude, de negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con el empresario y los intereses de la empresa.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral: Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual (por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas).
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa: La empresa tendrá un plazo de 60 días para despedir al trabajador si se tratase de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que se conozca su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, señalando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Si no se dan los anteriores requisitos, el despido será nulo y el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primero, debiendo pagarle al trabajador los salarios de los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social.
El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes mediante el finiquito. La firma de este supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad.
Si el trabajador no está conforme con la decisión del empresario, deberá interponer Papeleta de Conciliación[2] ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación del despido.
11. DESPIDO COLECTIVO POR ACREDITACIÓN DE CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN:
Actualización de estas causas según la Ley de Medidas Urgentes (Reforma Laboral): La empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de estas causas y justificar la necesidad de despidos para mejorar la situación de la empresa o prevenir pérdidas en ella:
- Causas económicas: Si de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa. Se ha de acreditar la existencia de pérdidas actuales o previstas, si existe una disminución persistente en el nivel de ingresos de la empresa. Para ello, el empresario deberá presentar los balances económicos de los últimos tres años.
- Causas técnicas: cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo.
- Causas productivas: cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En estos últimos tres casos, el empresario deberá presentar los proyectos que se han elaborado para superar dichas causas.
Las extinciones de los contratos de trabajo deben afectar, en un periodo de 90 días a:
- 10 trabajadores en empresas donde haya menos de 100 empleados.
- Al 10% del número de trabajadores si la empresa tiene entre 100 y 300.
- 30 trabajadores si tiene más de 300.
También es despido colectivo el que afecta a la totalidad de la plantilla si el número de afectados es superior a 5 y si por estas causas cesa totalmente la actividad empresarial.
En el cómputo del número de trabajadores afectados contarán también los trabajadores que hayan sido despedidos al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.
Es necesaria autorización de la Autoridad Laboral mediante un ERE y la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Si no existe esta autorización y los trabajadores fuesen indefinidos, tendrán derecho a la indemnización por despido improcedente, esto es, 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades. Con la nueva Reforma Laboral, para los contratos indefinidos firmados a partir del 18 de junio de 2010 (Contratos de Fomento del Empleo) la indemnización pasa a ser de 33 días por año trabajado, siendo 8 días abonados por el FOGASA y 25 por el empresario.
En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores el FOGASA abonará el 40 % del importe de estas indemnizaciones.
La Reforma Laboral también disminuye el plazo de preaviso del empresario al trabajador de 30 a 15 días, computado desde la notificación del despido hasta la extinción del contrato. Si el empresario no cumple este periodo o es menor, deberá pagarle al empleado los días de trabajo restantes hasta alcanzar dicho plazo.
En la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, la persona afectada tiene derecho a una licencia de 6 horas a la semana durante el periodo de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar otro empleo.
12. DESPIDO PROCEDENTE: el empresario debe acreditar alguna de las causas del despido legales. No da lugar a indemnización ni al pago de los salarios de tramitación (los dejados de cobrar durante dure el proceso judicial, si lo hay).
Causas objetivas legalmente procedentes:
a) Ineptitud del trabajador: por falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo. Debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación. Si es anterior al periodo de prueba, no podrá alegarse tras el fin de este.
b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, transcurridos como mínimo dos meses desde que se introdujo el cambio. Si se le ofrece un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato se suspenderá durante 3 meses en los que se seguirá cobrando salario.
No podrá alegarse esta causa cuando la falta de adaptación sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional).
c) Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses no consecutivos dentro de un periodo de 12 meses. La actual Reforma Laboral ha individualizado esta causa de despido, ya que anteriormente era necesario acreditar también que el índice de absentismo laboral de toda la plantilla superase el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computan las huelgas generales, actividades sindicales, accidentes de trabajo, maternidad o enfermedades causadas por esta, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia; licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral si la baja es de más de 20 días consecutivos y es acordada por los servicios sanitarios oficiales, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales o de salud.
d) Amortización o eliminación de puestos de trabajo: por causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción.
El empresario deberá acreditar ante la Autoridad Laboral que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas.
Además, para que esta amortización de puestos de trabajo sea válida, es necesario que en un período de 90 días afecte al mismo número de trabajadores exigido para el despido colectivo, según el número de empleados de la empresa.
Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en estas causas y en número inferior al indicado en los rangos legales, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
e) Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos: afecta a contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones Públicas o entidades sin ánimo de lucro para la ejecución dichos planes y programas, sin dotación económica estable, y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, si resultan insuficientes para el mantenimiento de dichos contratos.
13. DESPIDO IMPROCEDENTE: No se acredita alguna de las causas de despido legales.
La denuncia de este despido por parte del trabajador ha de efectuarse en un plazo de 20 días desde la extinción de su contrato. La sentencia dará la opción al empresario de readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, además de los salarios de tramitación o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación hubiera sido anterior a la sentencia.
Anteriormente, la no acreditación de la causa de despido o la no comunicación por escrito del despido al trabajador, el impago de la indemnización o el no cumplir con el preaviso establecido, conllevaba la nulidad del despido. Actualmente se considera improcedente.
Además, ahora, la sola no concesión de preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario a abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
14. DESPIDO NULO: conlleva la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo y el abono de los salarios dejados de percibir.
Este tipo de despido es el que se produce por una causa asociada a algún tipo de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que viole derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Y también:
- El despido de las trabajadoras durante el embarazo, periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento, o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo; así como el de los trabajadores que hayan solicitado permisos relacionados con el nacimiento o adopción de hijos, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o disfruten la excedencia por cuidado de hijos.
- El de los trabajadores después de reintegrarse al trabajo finalizados los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, o paternidad, si no hubieran transcurrido más de 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento de hijo.
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, que reconozca la ley.
15. POR DECISIÓN DE LA TRABAJADORA QUE SE VEA OBLIGADA A ABANDONAR DEFINITIVAMENTE SU PUESTO DE TRABAJO COMO CONSECUENCIA DE SER VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO, que quedará en situación legal de desempleo, con derecho a prestación.
Raquel Ruiz
[1] Es un organismo que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral.
[2] En esta “demanda” o papeleta se deben indicar de forma resumida los datos de la empresa, las circunstancias del trabajador y los hechos que han dado lugar a la reclamación. Se presenta ante el correspondiente Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, quien convocará a las partes a un acto en el que se tratará de buscar una solución extrajudicial al conflicto existente entre el empresario y el trabajador.
Al acto deberán concurrir ambas partes y podrá concluir sin efecto, cuando alguna de las partes no se presente al mismo, con avenencia, cuando las partes logren alcanzar dicho acuerdo y sin avenencia en el caso contrario.
De esta comparecencia se levantará un acta en el que deberán constar ambas partes debidamente identificadas, el resultado de la conciliación (sin efecto, con o sin avenencia) y, en su caso, el acuerdo al que lleguen las partes.
En los supuestos en los que alguna de las partes no asista a la comparecencia o ésta se celebre sin acuerdo, la otra podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social a la que deberá acompañar obligatoriamente el acta levantada ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
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